近年の働き方改革等の推進を含む雇用や労働に関する意識の変容から、社労士の需要が高まっています。
しかし、会社としては、どのタイミングで社労士を付けるべきなのかよく分からないといったお話を耳にします。
今回は、社労士を付けるタイミングを考えていきます。
（１）人事労務の担当者を置く余裕がないとき
特に創業間もないスタートアップ企業やベンチャー企業においては、経営者や設立当初からいる幹部社員が行っていることがほとんどいないでしょうか。
これらの社員は、事業の根幹を支える社員であることが多く、本来であれば、１００％事業に専念させたところです。
また、このような時期において、幹部社員の管理業務を軽減させるだけのために、人を一人雇うというのは、労働力が増え幹部社員の負担が軽減される半面、様々なリスクを抱えます。
自社の社員が行えば、確かに費用は掛かりませんが、不定期に発生する業務に慣れることは難しく、役所への申請や届出等もあります。
場合によっては、不備で差し戻されたりと、かかる時間や手間は馬鹿になりません。
差し戻しで済めばいいですが、あるべき書類や実態がないなどといった場合には、行政指導の対象となることもあります。
単に手間・暇といった部分だけではなく、リスク管理といった意味でも専門家である社労士に管理させておくことが望ましいと言えます。
（２）人事労務の担当者はいるが、事業の成長により、担当者の業務量が増えてきたとき
現に人事労務担当者がいる場合、数十人規模であれば、一人二人で対応できますが、成長真っただ中といった企業で、毎月採用や退職者がいるような企業では、次第に労務手続きのみならず労務トラブルも増えてくるため、社内の担当者だけでは対応できなくなってきます。
頑張って対応した挙句、取り返しのつかない大問題に発展しないためにも、人事労務担当の業務が増えてきたと感じる場合には、専門家による管理に切り替え、もしくはサポートを受けるべきであると言えます。
（３）人事労務に関するトラブルが定期的に起こるようになってきたとき
従業員が増えてくると、単なる手続き業務だけではなく、様々なトラブルが発生してきます。
- これは未払い残業ではないか・・・？
- 休職したい・・・
- 上司の○○さんとは一緒に働けない・・・
- 副業をしている社員がいる・・・
などなど、社内の担当者レベルでは苦しい対応が増えてきます。
ことによっては、当初の対応の誤りにより、後に訴訟に発展してしまうなど、大きな問題となることも少なくありません。
トラブルが増えてきたな・・・と思ったら、専門家の力を借りることをお勧めします。
（４）人事労務に関する手間や労力を削減したいと考えたとき
手続きやトラブルにある程度慣れてくると、コストや人事労務に充てる労力の削減を考える企業が多くあります。
社労士の費用は、何を依頼するかや社員数により変わることが一般的ですが、仮に２０人規模くらいの会社において、一般的な顧問業務や給与計算業務、不定期に発生するスポット業務を含めたとしても、毎月２０万円を超えることは少ないのではないかと思います。（弊所であれば、まず超えません。）
この値段であれば、人事労務担当として新卒の正社員を雇うのとほとんど変わりません。
それどころか、新卒と違いスキルがあり、保険などの余計な費用は掛からず、業務に対する文句も言わず、必要でなくなったら解雇などのハードルもなく契約解除ができます。
トータルで考えると、人を雇うよりよっぽどお得ということです。
（５）IPO準備期
上場の準備段階に入ると、厳格な法令遵守が求められます。
この段階まで来ると、労務に関する多方面の法律を的確に遂行する必要があることから、社内で完結させることはほぼ不可能でしょう。
費用をケチって大失敗をしないよう、確実に社労士によるコンサルティングを受けましょう。
まとめ
時間があって、法律に明るいのであれば、自社でやることも問題ないと思いますが、そうでないのであれば、専門家に頼るということは、事業を成長させることにもつながります。
本気で自分の仕事に向き合いたいのであれば、人事労務は社労士に丸投げすることを考えてみてはいかがでしょうか。