平成３１年４月から、有給休暇の取得義務化、時間外労働の上限規制（大企業）、高度プロフェッショナル制度、管理監督者の労働事犯把握など、働き方改革関連法案の一部が、一気にスタートしました。
そんな目玉改正の陰で、ひっそりとスタートしたのが、労働基準法施工規則の改正による労働条件明示の方法の拡大です。
義務を伴うものではないのと、メインの法律ではなく、施工規則の改正ということもあり、メディアなどにはほとんど取り上げられなかったですが、地味に良い改正ではないかと思います。
今回は、労働基準法施工規則の改正を解説します。
今までの労働条件明示義務と明示方法
労働基準法では、労働契約を締結する際に、労働者に労働条件の明示義務があります。
以下の事項については、労働契約の締結時に労働者へ明示しなければなりません。
- 労働契約の期間
- 有期労働契約の更新の基準
- 就業場所、従事すべき業務
- 始業・終業時刻、所定労働時間越えの労働時間の有無、休憩時間、休日、休暇、２交替制に関する事項
- 賃金の検定、計算、支払方法、賃金の締切、支払時期、昇給に関する事項
- 退職（解雇を含む）に関する事項
これらの事項は、労働者にとって重要な情報となるため、書面を交付することによって明示しなければならないとされています。
また、書面の交付までは義務付けられていませんが、以下の事項についても規定がある場合には明示する必要があります。
- 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定・計算・支払方法、退職手当の支払時期
- 臨時に支払われる賃⾦（退職手当除く）、賞与、精勤手当、勤続手当、奨励加給、能率手当、最低賃⾦額
- 労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
- 安全衛⽣、職業訓練、災害補償・業務外の疾病扶助、表彰・制裁、休職に関する事項
改正でどう変わるのか
明示の内容に変更はありません。明示の方法については、これまで書面の交付に限られていましたが、平成31年４⽉１⽇からは、労働者が希望した場合は、FAXや電子メール、SNSなどでも明示が可能になります。
注意しいなければいけないこととは
１）原則は書面の交付
あくまで、労働者が希望した場合に限られます。一方的に行わないように注意しましょう。
２）出力により書面にできる携帯に限る
ＰＤＦ等を添付する形式で明示する必要があります。
メールやSNSメッセージ機能の文章として、労働条件を明示することは認められません。
なお、労働者の個人的（プリンターがないなど）な事情にかかわらず、一般的に出⼒可能な状態であれば、出⼒して書面を作成できると認められます。
３）ブログ、ホームページ、SNS内のコメントへの添付はＮＧ
SNSなどによる明示とは、LINEやメッセンジャーなどメッセージ機能によるものである必要があります。
ブログやホームページ、SNS内のコメント欄などによる書込みの方法によって明示することは認められないとされています。
４）メール等による明示の希望、明示の到達などを記録に残す
労働者が本当に電子メール等による明示を希望したのか、個別にかつ明示的に確認しておくことが望ましいです。
口頭のみのやり取りの場合、後に言った、言ってないの争いが起きることがあります。労働者の希望の有無は、メール等や書面などで記録を残すようにしましょう。
希望者には、明示の希望媒体で「○○での明示を希望します。」といった内容を、初めに送ってもらうようにするなどすれば、本人からの希望であることを残せます。
LINEやメッセンジャーなどの場合、スレットそのものが消えてしまったり、後から削除などの編集ができるものもありますので、その場合は、スクリーンショットなどを残しておけばなおよいでしょう。
同時に、メール等による明示が、本当に到達したかについても確認するようにしましょう。
また、明示した⽇付、送信した担当者の氏名、事業場や法人名、使用者の氏名を記入したりするとトラブルが防止できます。
明示義務違反があった場合
労働契約の締結時に明示を怠ったり、労働者が希望していないにもかかわらず、電子メール等のみで明示したりすることは、労働基準関係法令の違反となり、最高で30万円以下の罰⾦となる場合があります。
まとめ
今回の改正は、社内のペーパーレス化を進める企業にとっては、朗報かもしれません。運用の際は、これらのことを注意して進めてみてください。