残業時間に関する法律の改正が、２０１９年（平成３１年）４月１日から施行されます。等に残業が多であろう、ＩＴ、ベンチャー、スタートアップ企業にも大きく関係するこの改正に対し、会社や人事労務担当者はどう対応しなければならないのでしょうか？
いつから変わるのか
残業時間上限規制が施行されるタイミングは、会社の規模によって変わります。また、一部適用の猶予や除外となる職種や業種があるため、確認しておく必要があるでしょう。
企業規模による施行日の違い
- 大企業 ：２０１９年（平成３１年）４月１日から施行
- 中小企業：２０２０年（平成３２年）４月１日から施行
中小企業への実施に関しては、大企業に比べて１年間猶予が与えられています。この１年間で、対応が取れるようにしておきましょう。
中小企業の定義については、業種、資本金、常時使用労働者数により異なりますので、不安な場合は、中小企業庁などのHPにより確認しておきましょう。
なお、建設業、自動車運転業、医師、鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業については、適用が猶予されている業種になります。
また、コンサルタントやアナリスト、研究開発職など高度な職務能力を有している一定の年収以上の労働者については「高度プロフェッショナル制度」の該当者として労働基準法の適用外となるため、残業時間の上限規制の適用対象外となります。
どう変わるのか
今回の法改正により変わることは、「３６協定の締結において設定できる残業時間に罰則付きの上限規制が設けられる」というものです。
１）法改正前
今回の法改正前までは、次の時間を労働時間の上限としていました。
法定労働時間上限
- １日８時間
- 週４０時間
３６協定締結時上限
- 月の時間外労働が、４５時間以内
- 年の時間外労働が、３６０時間以内
- 特別条項付き３６協定の場合は、時間外労働を年６回まで、月４５時間、年３６０時間を超え、最大年間７２０時間まで延長が可能
通常の法定労働時間については当然のことだが、３６協定にも一応の上限はありました。
しかし、法律上の上限ではなく告示による上限であったため、仮に上限を違反したとしても、行政指導としての処分に留まるものであり、厳しい罰則はありませんでした。
要するに、法的に強制力のある上限規定ではないため、特別条項のある３６協定を締結していれば、１年の内半年の残業時間は事実上「青天井」であったとも言えるのです。
２）法改正後
それが、この度の法改正により、残業時間の上限が告示から法律に格上げされたため、違反した場合には、法律上の罰則が適用されることとなります。
また、上限についても明確に定められ、「青天井」という事態が発生しないような内容となりました。
法定労働時間は、以前と変わりませんが、３６協定により可能となる残業時間に法定上限が設けられました。
３６協定締結時における法定上限の原則は以下のとおりとなり、、臨時的な特別の事情がなければこれを超えることができなくなります。
- 月の時間外労働が、４５時間以内
- 年の時間外労働が、３６０時間以内
また、臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合（特別条項）でも、以下のような法手上限が設けられました。
- 年の時間外労働が、７２０時間以内
- 時間外労働と休日労働の合計が月１００時間未満
- 時間外労働と休日労働の合計について、「２か月平均」「３か月平均」「４か月平均」「５か月平均」「６か月平均」が全て１月当たり８０時間以内
- 時間外労働が月４５時間を超えることができるのは、年６か月が限度
時間外労働が４５時間以内に収まって特別条項にはならない場合であっても、特別条項の有無に関わらず、１年を通して常に、時間外労働と休日労働の合計は、月１００時間未満、２～６か月平均８０時間以内にしなければなりません。
例えば、時間外労働が４４時間、休日労働５６時間、のように合計が月１００時間以上になると法律違反となります。
罰則規定の新設
法律上のルールに格上げされたことにより、罰則規定が設けられることになりました。
上記の改正後上限に違反した場合には、６か月以下の懲役または３０万円以下の罰金が科されるおそれがあります。
会社、担当者がとるべき対応とは？
今回の改正により、会社や人事労務担当者が行うべき対応としては、「正確な労働時間の把握」をすることです。
正確な把握を行うためには、厚生労働省のガイドラインでは、タイムカード、ICカード、パソコンの使用時間の記録等による客観的な記録により確認し、それを適正に記録得することが望ましいとされています。
しかし、いくら記録をしていても、実態と違っていたら意味がありません。そのため、人事や上長により定期的に実態を確認し、システムによる記録とに差がないかチェックをすることが望ましいと言えます。
また、今回の残業時間の上限規制には、休日労働による時間が含まれるものがあります。振替休日や代休が多い会社では、休日出勤に関する管理についても徹底して行う必要があります。
当然のことながら、３６協定自体の見直しも必要です。締結する時間外労働が本当に必要なものなのか、よく検討する必要があります。その際、就業規則にも目を向けることを忘れないようにしましょう。
直近の対処としては、労働時間の把握を把握し、上限を超えないようにすることですが、この法改正により求められることは、「労働時間の削減」です。
付け焼刃の対策をするだけではなく、根本的に労働時間を減らせるよう、業務フローの改善やシステムの導入、または、会社全体の労働時間に対する意識を変えることが必要になります。
まとめ
施行に当たっては経過措置が設けられており、２０１９年４月１日（中小企業は２０２０年４月１日）以後の期間のみを定めた３６協定に対して上限規制が適用されますが、２０１９年３月３１日を含む期間について定めた３６協定については、その協定の初日から１年間は引き続き有効となり、上限規制は適用されません。
例えば、２０１８年１０月１日から１年有効の３６協定を締結している場合、２０１９年９月３０日までは上限規制の適用はなく、更新した２０１９年１０月１日からの適用となります。
中小企業はあと１年猶予がありますが、この１年で確実に対処するようにしましょう。