経営者は要注意！管理職の労働時間把握義務化への対策と注意点

いよいよこの４月（２０１９年）から、管理監督者(労基法４１条２号)の労働時間を把握することを企業に義務付ける制度がスタートします。

この法改正の内容自体については、かなり知られてきているのではないかと思いますが、実際にこの法改正を機に、企業や経営者はどの様に対応したらよいのでしょうか。

普段であれば、従業員を管理する側の管理監督者が、雇用管理の法改正などについて対応する機会が多いかと思いますが、今回は、その管理監督者を管理する内容になるので、特に経営者層の方々は知っておかなければなりません。

改正の概要のおさらい

今まで労働基準法では、労働時間、休憩及び休日に関する規定は、管理監督者については適用しない（適用除外）とされてきていました。

そのため、管理職の労働時間をきちんと把握できる体制になっていない、若しくは、不要だと判断し把握しようとしてこなかった、という企業が大多数ではないでしょうか。

今回の改正は、厳密に言うと労働安全衛生法の省令の改正で、勤怠管理の適用除外とされていた管理監督者についても、労働時間の把握が義務化されます。

労働安全衛生法の改正によるものということで、管理監督者の健康管理の側面から新たに導入される決まりになります。

注意したいのが、今回の法改正は、「管理監督者」の労基法の一部適用除外が無くなる訳ではなく、健康管理の側面から労働安全衛生法により労基法とは別に労働時間の把握を必要とするということです。

今回の法改正で対象になる「管理監督者」とは、労基法４１条２号に該当する「管理監督者」を指し、次の要件全てに該当する者をいいます。

主に部長や工場長クラスがその対象と考えられています。

管理監督者は、名称にとらわれず実態に即して判断するものとされているため、「あなたは管理監督者！」と任命された場合や「部長や課長などの職位」となったからといって、必ずしも労基法上の管理監督者といえるわけではありません。

労基法上の管理監督者と言えるためには、上記の３つの要件を満たす必要があるのです。

また、労基法４１条２号には、「機密の事務を取扱う者」も含まれており、次の要件を満たす者をいいます。

主に秘書などがその対象と考えられます。

こちらも管理監督者同様、名称のいかんを問わずその実態に即して判断されるため、「秘書採用だから」「君津事務の取扱者だから」といった理由だけでは、適用されません。

労働時間とは、次のいずれかに該当する時間を指します。

例えば、参加することが業務上義務づけられている研修・教育訓練の受講や、使用者の指示により業務に必要な学習等を行っていた時間は労働時間に該当することになります。

この改正で、企業は「厚生労働省の定める方法で労働者の労働時間の状況を把握」する必要があります。

このガイドラインでは、労働時間の適正把握のために使用者が講じる措置として、次の２つの方法を原則的な手段としてあげています。

使用者は、これらの方法で労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、適正に記録しなければなりません。

また、やむを得ず自己申告制で労働時間を把握する場合には、次の３つの措置を講じる必要があります。

自己申告を行う労働者や、労働時間を管理する者に対しても自己申告制の適正な運用等ガイドラインに基づく措置等について、十分な説明を行うこと
自己申告により把握した労働時間と、入退場記録やパソコンの使用時間等から把握した在社時間との間に著しい乖離がある場合には実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること
使用者は労働者が自己申告できる時間数の上限を設ける等適正な自己申告を阻害する措置を設けてはならないこと。さらに36協定の延長することができる時間数を超えて労働しているにもかかわらず、記録上これを守っているようにすることが、労働者等において慣習的に行われていないか確認すること

つまり、法改正以降は、本来一般の従業員に対して求められていた上記の要件を、管理監督者等についても一般従業員と同様に適用し管理・把握をしておけば、違反となることはないでしょう。