経営者や労務担当者が注意しなければならない「従業員の試用期間」の考え方

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試用期間」とは、会社側、労働者側双方にとって「お試し期間」という位置付けのものです。試用期間に法的な実施義務はないため、試用期間を設けるか否かは、会社の自由です。

ただ、勘違いしている企業の担当者が多いのですが、「試用期間」とは、双方にとって「お試し期間」という位置付けではあるものの、会社側が自由に首を切れる(解雇できる)期間というものではありません。

この勘違いから、労使トラブルが起こることが良くあります。

トラブルにならないためにも、試用期間を正しく運用する必要があります。試用期間のよく勘違いされる部分やトラブルになりやすいポイントをまとめました。

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試用期間の上限と延長の条件

試用期間の長さについては、3~6ヶ月くらいとすることが多いのではないでしょうか。

法律上の上限などはありませんが、判例などから最長でも1年が合理的理由として認められる期間と考えられています。

1年以内であれば、当初の試用期間から延長することも出来ますが、以下のような条件を満たしている必要があります。

  • 延長について就業規則や雇用契約書に規定されている
  • 延長理由が合理的である

これらが満たされていないと、法律的に延長部分は試用期間として認められないとされています。

試用期間中の賃金

多くの企業では、本採用時とは別に、試用期間時の賃金が設定されており、本採用時より低い水準としていることがあります。

この試用期間時の賃金を決める際の注意点は「各都道府県の最低賃金を下回らないようにする」という事です。本採用時の賃金を最低賃金ギリギリに設定していると、試用期間時の賃金が容易に下回ってしまうことがあります。

また、残業代や休日出勤、深夜労働等の割増賃金支払いは試用期間であっても必要です。

試用期間中の保険加入は必要?

試用期間であっても、労働契約が締結されている状態のため、一部の短時間労働者を除き、会社側は、雇用保険、健康保険、労災保険、厚生年金などの各種保険等に加入させる義務があります。

試用期間中の解雇は、通常の解雇と同様の扱い!?

判例でも、試用期間中の解雇は、そうでない場合と比べて認められやすい傾向にありますが、基本的には試用期間中に関しても、労働契約が結ばれている状態であるため、その法的性質や従業員へ与える影響などを考慮すると、何の理由もなく自由に解雇ができると言う訳ではないのです。

基本的には試用期間でも、通常の解雇と同様の扱いになり、正当な事由がない場合の解雇は無効となります。「社風に合わない」「能力不足」などといった抽象的の理由では、概ね認められません。

もし、それでも解雇したいといった場合には、通常の解雇と同様に30日以上前までに解雇の予告をするか、解雇予告手当として30日分以上の平均賃金を支払う必要があります。

ただし、解雇予告等には特例があります。

試用期間の開始から14日以内の解雇特例

試用期間の開始から14日以内であれば、企業は解雇予告や解雇予告手当の義務を果たさなくても解雇できるという特例があります。

この特例のイメージから「試用期間=解雇ができる」と誤解されやすいのですが、初日から14日以内の解雇に限られます。

なお、特例期間の場合にも、正当な解雇理由は必要です。解雇予告や解雇予告手当の義務がないだけでですので、注意が必要です。

試用期間満了後の本採用拒否は「解雇」と同じ!?

本採用の拒否は、法律的には「解雇」に当たります。

本採用の話は、試用期間が満了する間際で発生すものなので、14日の特例に該当することはありません。そのため、本採用を拒否する場合は、正当な理由と共に解雇予告や解雇予告手当の義務が発生します。

名称ではなく、実質的なことで判断されるため、名称が「解雇」でないからと言って回避できるものではないのです。

まとめ

労働契約を締結した後は、たとえ試用期間であったとしても、雇用者に対して労働法上本採用時とほぼ同等の対応をしなければなりません。不当な扱いをして労使トラブルにならないよう、会社、担当者、上司などは試用期間の制度についてしっかりと理解しておく必要があるでしょう。