「名ばかり管理職」が問題になる
労働基準法には「管理監督者には割増賃金の支払は適用外」とされています。つまり、残業代などを払う必要がないということです。
この「管理監督者」については、社内的に「店長」、「課長」などという役職が付与されていればよいというものではありません。法律上の労働基準法上の「管理監督者」の条件を満たしている必要があります。
労働基準法上の「管理監督者」の条件を満たしていない場合、違法な「名ばかりの管理職」であると見なされ、後々未払い賃金を請求されることがあります。
長時間労働や休日の在り方など、働き方が見直されている今だからこそ、企業は「管理監督者」や「名ばかり管理職」について知っておく必要があります。
そこで、今回は、「名ばかり管理職」の問題点、「管理監督者」の内容について、解説していきます。
労働基準法上の「管理監督者」とは？
法律上、「管理監督者」と認められるために、会社は労働基準法上の管理監督者の要件として、次の事項を備えている必要があります。
１：適切な権限が付与されていること
管理監督者とするには、経営者から管理監督、指揮命令にかかる一定の権限を委ねられている必要があります。
具体的には、経営方針や経営目標、予算など、経営に関する重要事項の決定に参画する権限、また、採用・評価・解雇などの人事権などです。
「班長」「リーダー」といった肩書きがあっても、自らの裁量で行使できる権限が少なく、多くの事柄について上司の決裁を必要とするような場合は管理監督者には含まれません。
２：労働時間の制限が課されていないこと
管理監督者は、タイムカードや出退勤記録により報酬や人事評価に影響を及ぼさないという立場です。
時間外や休日労働に対する割増賃金等に規定について適用がない反面、労働時間については管理監督者自身の裁量をもって決められる必要があります。
つまり、一般の社員の様に所定の時間職場にいなければならないとされているなどの場合には、管理監督者として認められないこともあります。
ただし、管理監督者の条件を満たしている場合でも、深夜手当や有給休暇は管理監督者にも適用があるので、注意が必要です。
３：管理監督者の地位に見合った報酬が支払われていること
管理監督者は、その地位に相応しい報酬が支払われている必要があります。
役職についたことで残業代がなくなり、結果として以前よりも給与が大幅に下がってしまうような待遇は「地位に相応しい」とは言えません。
「管理職」の考え方
「名ばかり管理職」を生み出してしまう会社には、共通点があります。それは、「自社で定めている管理職」と「労働基準法における管理監督者」の違いに気づいていないということです。
この二つは、内容や実態によっては必ずしもイコールではないのです。そのため、自社では管理職としていても、労働基準法上の管理監督者と認められなければ割増賃金を支払わなければなりません。
法律上の管理職と認められない場合で、割増賃金が支払われていない場合には、当然、労働基準法に違反している状態となります。
労基署からの調査が入れば、是正勧告の対象となり、過去に遡って（現行法だと２年、改正案では５年）未払い賃金を払う必要が出てくる可能性もあります。
まとめ
過去の判例からも「管理監督者」としての認定は、非常に細かくみられる傾向にあることがわかります。
単に、会社の社内の呼び名の問題ではないこともわかります。
万が一、管理監督者に当たらないとなってしまうと、後から、ペナルティが生じてしまうと、非常に不利益が大きいものとなってしまいます。
これを機に、自社の「管理監督者」が３つの条件を満たしているかどうか、改めて確認しておくとよいでしょう。