近年、健康意識の向上や業務効率化の観点からか、企業における禁煙に対する取り組みをよく目にします。非喫煙者としては、ありがたいことこの上ないところでしょう。
一方、喫煙者からしてみれば、とても肩身が狭くなったと感じる取り組みではありますが、企業として、どこまで喫煙・たばこの禁止に取り組めるのでしょうか。
勤務中の喫煙の禁止
企業が、従業員に対し、勤務時間中の喫煙を制限することは、違法なものではありません。
従業員の健康促進やトラブルの防止のため等、就業規則に定めておけば、勤務中の喫煙を禁止することができます。
喫煙の制限については、憲法違反であるとの反論もあるようですが、最高裁の判例では「喫煙の自由は保障されるものだが、あらゆる時、所において保障されなければならいものではない。」としており、喫煙を一定程度制限することは必ずしも憲法違反ではないという判断をしています。
休憩中の喫煙の禁止
では、休憩時間中の喫煙に関しても、当然に禁止できるものでしょうか。
休憩時間中に関しては、喫煙を禁止することは原則できないと考えられています。
労基法上、休憩時間は自由に利用できるようにしなければならないという「休憩時間自由利用の原則」があります。
また、一日の勤務の中にある休憩時間でも、休憩時間は労働時間外とされており、勤務中とは言えないことから、勤務中の喫煙の制限には適用されません。
これらのことから、休憩時間中にまで喫煙を制限することは難しいといえます。
しかし、例外として、事業場内が完全禁煙の場合や顧客と接する場所があるため禁煙としているなどといった場合は、休憩時間の利用について事業場の規律保持上必要な制限（事業場内での禁煙措置）を加えることは許されるとしています。
勤務時間外の喫煙の禁止
勤務時間外については、あくまでプライベートであり、当然労務にも服していないことから、休憩時間と同様に喫煙を制限することは原則できません。
原則できませんが、実際、上場企業でもプライベートも含めて一切喫煙を禁止する会社が多数あります。
これに関しては、規則の有効性や処分があった場合の妥当性などについて、争われた事例がないことから、今現在は、どちらとも言えない状況となっています。
喫煙禁止のルールを作る際の注意点
新たにタバコについてのルールを策定する際には、就業規則の不利益変更にあたる可能性があります。
就業規則の不利益変更をする場合には、等の事情に照らし、合理的でなければなりません。（労働契約法第１０条）
- 労働者の受ける不利益の程度
- 労働条件変更の必要性
- 変更後の就業規則の内容の相当性
- 労働組合等との交渉状況
これに反して作成された就業規則は無効となりますので、既存の就業規則の変更により禁煙ルールを策定する場合には、注意が必要です。
喫煙による懲戒処分
勤務中や勤務外での喫煙の制限に違反した場合に、懲戒処分等何らかの処分をすることは、事実上難しいと考えられています。
労働契約法第１５条に懲戒について、「客観的合理的な理由がなく、社会通念上相当と言えない場合には、その権利を濫用したものとして、懲戒は無効」と定められています。
喫煙に関する誓約の違反による懲戒処分を、社会通念上相当と言えるかという観点から、実質、懲戒等による処分は難しいと考えられています。
現実的には、口頭もしくは書面による注意などが妥当なところと言えます。
受動喫煙対策による罰則
健康増進法という法律には、受動喫煙の抑制について、努力義務ですが規定が設けてあります。（同法２５条）
現状罰則の規定はありませんが、２０２０年に向けて罰則を含む法改正がされると言わています。改正されれば、50万円以下の過料が科される可能性があります。
また、数は少ないですが、職場での受動喫煙対策に対して、使用者側に安全配慮義務違反として損害賠償を命じた判例もあります。
今後、特に非喫煙者から苦情が出ている状況などでは、会社は安全配慮義務違反として損害賠償請求されるリスクが高くなると考えられます。
喫煙者を採用しないということは可能か
現状、非喫煙者であることを採用条件とする（喫煙者を採用しない）ことは、合理的な理由があれば、法律上直ちに違法となるものではないと考えられています。
憲法における職業選択の自由に違反するのではとの指摘もありますが、厚生労働省は、職業選択の自由は憲法で保障されているので、一律に喫煙者だから応募不可とはできないが、客にタバコの煙が嫌われる、分煙設備の設置費用がかかる、企業が責務として健康増進に取り組む、といった合理的な理由があれば、差別などには当たらないとの見解を示しています。
まとめ
喫煙に関する処分などについては、判例などが少なく明確な基準や指針がない状態が多くあります。
社内で喫煙禁止の取り組みを行う場合には、各所注意が必要なことを意識しましょう。