新型コロナ時代の労務問題に対する対処は
新型コロナウィルスによる影響が拡大する中、労務問題が多発しています。企業として、判断が迷う場面が出てきています。
そこで、コロナよる労務問題について、弁護士＆社労士が解説します。
外回りをしている職員が感染したら労災になる？
こちら、労災認定される可能性もあります。
細菌やウイルスなど病原体の感染については、労働基準法施行規則 35条別表1の2により「病原体にさらされる業務に起因することが明らかな疾病」全体を労災審査の対象とする包括規定が適用されるため、外回りの職員も、新型コロナウイルスが労災の対象になります。
業務上か私的かの判断は重要ですが、最終的には「外回り先・職場以外での感染の可能性がないか、潜伏期間や予後の病状に医学的矛盾がないか。」を労働基準監督署が調査し判断します。
学校休校に伴う欠勤で、労働者から有給（年次有給とは別途）求められた場合に、有給を与える必要ある？
年次有給休暇は、労働基準法に定められてるものですので、日数を保有する労働者から有給取得の希望があれば、事業所の就業規則等の取得手続きルールに沿って労働者に取得させなければなりません（やむを得ない事由により事業の正常な運営を妨げる場合には 別の日に有給を取得してもらうことも可能） 。
⼀方、有給とは別の「特別休暇」は、就業規則の規定になければ与えることは義務ではありません。
特別休暇としては、妻の出産の休暇、結婚記念日休暇、アニバーサリー休暇など設けている会社があります。子供が学級、学校閉鎖になった時の休暇が既に就業規則に盛り込まれていれば休暇を与える必要があります。
もちろん 就業規則になかったとしても、会社の判断で休暇を与えることは可能です。
派遣元と派遣先どちらが自宅待機の判断をするのか？
原則、派遣先の指示に従うことになります。
当然ながら雇用主である派遣元が労働基準法に基づく休業手当の支払いが必要になります。
厚生労働省から人材派遣協会への「新型コロナウイルス感染症に係る派遣労働者の雇用維持等に対する配慮要請」があり、「雇用の維持・新たな就業先確保など、派遣労働者の雇用安定とその保護を図っていただくこと」について、派遣元は派遣先と協議して派遣労働者の収入影響の極小化に努めることが必要です。