36協定の有効期限が過ぎてしまった！
新型コロナウイルスの混乱で、事業所の混乱が続いており、36協定の有効期限が過ぎてしまった。
一方、従業員の方には、この混乱の中、様々な業務があり、残業してもらいたい。
しかし、従業員代表を選出して36協定を締結できるような状況ではない、どうすればよいか？このような相談が弊所（グローウィル社会保険労務士事務所）にも多くなっています。
そこで、今回は、このような場合の対処法について、解説していきます。
残業をしてもらうためには、原則は36協定整備が必要
労基法上、1日8時間又は1週40時間を超える労働、残業を命じる場合には36協定（労基法第36条に基づく労使協定）が必要となります。
36協定は各事業所ごとに締結する必要があます。また過半数で組織する労働組合がない場合には従業員代表を選出した上で当該代表と締結する必要があります。
しかし、今回の新型コロナウイルスの影響からテレワーク、自宅待機、休業等の措置をとっており、36協定の締結がままならないという会社も多くみられます。
こういう事態に対し、緊急事態に備えた規定が労基法第33条１項に置かれており、「災害その他避けることのできない事由によって、臨時の必要がある場合」に該当し、労基署から労基法第33条１項に基づく許可を受けた場合には、36協定がない状態であっても時間外労働を命じることができるとされています。
ここでいう「臨時の必要がある場合」の該当性が問題になりますが、厚労省は「新型コロナウイルスに関するQ&A（企業の方向け）」を公開しています。
例えば「新型コロナウイルスの感染・蔓延を防ぐために必要なマスクや消毒液、治療に必要な医薬品等を緊急に増産する業務」はこれに該当するとの考えを示しています。
割増賃金支払いの必要はある
労基法第33条１項に基づき法定時間外労働を命じる場合であっても、割増賃金の支払いが必要になる点は、通常の36協定のもとでの時間外労働と同様です。
この点は、企業としても、労務管理を行うようにしましょう！
安全配慮義務に基づき過重労働を回避する必要
36協定が締結できている、または労基法第33条１項の許可を得られたという場合であっても、使用者は労働者の心身を守る義務（安全配慮義務）を負っています。
そのため、緊急時だからといって無制限に残業を命じてよいというわけではなく、過重労働が生じないように措置を講ずる必要があります。